Rekrutacja wewnętrzna

Rekrutacja wewnętrzna to proces poszukiwania i awansowania pracownika na dane stanowisko spośród obecnych pracowników organizacji. Ma ona swoje zalety i wady.

Zacznijmy od zalet:

• obustronna znajomość kandydata przez organizację oraz organizacji przez kandydata,
• tym samym istnieje mniejsze ryzyko wyboru nieodpowiedniego pracownika,
• krótszy czas adaptacji społeczno-zawodowej na nowym miejscu pracy,
• mniej pracochłonna i szybsza,
• szybsza,
• tańsza w przeprowadzeniu,
• łatwiejsza,
• mająca znaczący, pozytywny wpływ na motywację do pracy do pozostawania w organizacji,
• zwiększająca zaangażowanie pracowników, gdyż pracownicy mogą czuć się docenieni,
• budująca poczucie więzi z organizacją, zwiększa wzajemną lojalność,
• poprawiająca atmosferę i morale pracowników,
• zwiększająca poczucie stabilizacji i pewności wśród załogi,
• pozytywnie wpływająca na kulturę organizacyjną,
• dająca możliwość planowania ścieżek kariery i awansu pracowników,
• umożliwiająca pracownikom rozwój zawodowy,
• redukująca fluktuację, wpływa na podniesienie poziomu stabilności kadr,
• zapewniająca pełniejsze wykorzystanie kwalifikacji pracowników, co zwiększa efektywność gospodarowania potencjałem zasobów ludzkich organizacji,
• zwiększająca efektywność inwestycji poniesionych w podnoszenie kwalifikacji pracowników,
• umożliwiająca rozwój firmy bez zmiany liczby pracowników,
• stwarzająca szansę do likwidacji zbędnych stanowisk,
• potwierdzająca założenie, że pracownicy firmy są jej „najcenniejszym dobrem”,
• sprawiająca, że polityka personalna firmy jest przejrzysta.

Przy mnóstwie zalet, rekrutacja wewnętrzna ma także swoje wady:

• ograniczona liczba kandydatów spośród których firma może wybierać, 
• brak możliwości dopływu utalentowanych pracowników, 
• możliwość wejścia pracowników „ na szczebel niekompetencji” (zgodnie z zasadą Petera), 
• występowanie zjawiska „efektu domina” (przesunięcie pracownika na inne stanowisko powoduje wakat, który trzeba zapełnić), 
• brak świeżego spojrzenia na działalność firmy, 
• ryzyko trzymania się dotychczas stosowanych w organizacji rozwiązań i popełniania tych samych błędów, 
• mała kreatywność zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych i rutyna w zarządzaniu, 
• możliwość powstawania klik i różnych grup nieformalnych, 
• ryzyko konfliktów i napięć, zwłaszcza, gdy awansuje się niezgodnie z zasadą starszeństwa (stażu pracy w organizacji), 
• niebezpieczeństwo przekształcenia się tej formy rekrutacji w tzw. „wyścig szczurów”, 
• możliwe jest skomplikowanie stosunków międzyludzkich (był kolegą, jest szefem), 
• trudniej zyskać autorytet kolegów, obecnych podwładnych, 
• ryzyko spadku motywacji do pracy osób pominiętych w awansie  i pogorszenia atmosfery pracy, 
• konieczność ponoszenia kosztów doskonalenia kwalifikacji i uzupełniania pożądanych kompetencji na danym stanowisku, 
• relatywnie wyższe ryzyko zatrudnienia kandydata niespełniającego w pełni oczekiwań, 
• brak możliwości przeprowadzenia w krótkim czasie radykalnych zmian, 
• niedostateczna elastyczność pracowników w zakresie gotowości do podjęcia nowych zadań, 
• brak otwartej konkurencji kandydatów z zewnątrz firmy, osłabia motywację do samodoskonalenia się, 
• organizacja traci możliwość porównywania własnych kandydatów z konkurencją
  

Jak widać, rekrutacja wewnętrzna posiada swoje zalety i wady. Projektując proces rekrutacji warto zastanowić się nad połączeniem rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej, aby uzyskać efekt synergii. Zatem w pierwszym kroku rekrutacja wewnętrzna i "awansowanie" pracownika, w drugim zaś zewnętrzna i pozyskanie nowego członka zespołu.